Merk je het ook in de arbeidsmarkt, het gebrek aan goede nieuwe werknemers om je organisatie te versterken? Je hebt als werkgever enorm veel werk en de aanvragen komen binnen. Maar je vindt geen personeel. Je zal jezelf als werkgever dus zo aantrekkelijk mogelijk moeten opstellen. Hoe? We delen 10 praktische tips vanuit onze ervaring met zowel werknemers als organisaties. Het doel is simpel: ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers met plezier voor je komen werken én dat huidige werknemers er niet aan denken om weg te gaan.

De arbeidsmarkt verandert

Voor we onze tips op je afvuren, geven we je eerst even wat context: de arbeidsmarkt verandert voortdurend. Corona – en het daardoor anders werken – draagt daar absoluut z’n steentje aan bij:

  • Nu thuiswerk meer en meer ingeburgerd raakt, zijn werknemers minder geneigd om van werk te veranderen. Dat is eenvoudig te verklaren: je wordt minder geconfronteerd met stressbronnen uit je werkomgeving en bij veel mensen is de work-life balance verbeterd.
  • Medewerkers gaan in periodes van onzekerheid op zoek naar zekerheid. Van job veranderen, zorgt net voor meer onzekerheid.
  • Minder op de baan, dat betekent meer vrije tijd en minder stress. Dat hebben veel mensen beseft tijdens de verschillende lockdowns en door van thuis uit te werken. Hierdoor zoeken medewerkers eerder naar een job dichter bij hun woonplaats.

Bovendien is er momenteel een krapte op de arbeidsmarkt. Waar er voorheen een aantal knelpuntberoepen waren, zijn er nu ontzettend veel jobs waarvoor geen of nauwelijks personeel te vinden is.

Onze 10 tips om een aantrekkelijke werkgever te worden

1. Maak werk van een duidelijke missie en visie, aangepast aan de Covid-shock

Je missie en visie vormen de rode draad binnen je organisatie. Het gaat om vragen zoals deze: wat is ons bestaansrecht? Waarom doen we wat we doen? En waar willen we naartoe werken? Zeker in onzekere tijden gaan werknemers op zoek naar zekerheid. En die zekerheid vinden ze vaak terug in een duidelijke focus, een werkcultuur. In die context zorgen een duidelijke missie en visie, eventueel vertaald in duidelijke bedrijfswaarden, voor een kader waarin alle mogelijke vragen een antwoord vinden.

Covid heeft er in sneltempo voor gezorgd dat we anders zijn gaan werken. Je missie, maar zeker je visie, op dit moment herbekijken is heel wenselijk. We werken niet meer zoals een paar jaar geleden, dus zorg ervoor dat dit ook duidelijk in je visie en bedrijfswaarden naar voren komt.

Missie en visie, wat is het verschil?

Je missie of ‘mission statement’ beschrijft waar je bedrijf nu voor staat. Het gaat dus over de huidige situatie. De missie van je bedrijf vormt de basis van waar je bedrijf voor staat, waarom je doet wat je doet.

Je visie schetst de toekomstige doelstellingen van je bedrijf. Het is een kompas voor de komende vijf tot tien jaar en het geeft een vast referentiepunt voor werknemers in hun dagelijkse werk. Vaak beschrijft het ook de verandering in de samenleving of de sector die het bedrijf wil bewerkstelligen.

2. Leef naar deze missie en visie

Deze hoeven we eigenlijk niet te verduidelijken, maar we doen het toch. Vaak komen wij in organisaties die een prachtige missie en visie hebben. In grote letters staan ze te blinken op de website. Maar… niemand in de organisatie ként deze missie en visie. Het is een tekst die marketinggericht prachtig is, maar het zijn woorden die niet geleefd worden in de organisatie.

Onze tip is simpel: schrijf een missie en visie vanuit het hart. Deel deze met je medewerkers en werk er actief aan. Zorg ervoor dat je medewerkers ambassadeurs worden van de missie en visie van je organisatie. Op die manier voelen je medewerkers zich betrokken en kunnen ze zich identificeren met de organisatie.

3. Maak werk van een hybride werkcultuur

Een hybride werkcultuur organisatie heeft de juiste balans gevonden tussen ‘werken op kantoor’ en ‘thuiswerk of werken op een andere locatie’. Zo’n hybride cultuur ontstaat niet zomaar. Het is niet zo dat iedereen ineens weet hoe je vanop afstand moet werken of hoe je met collega’s die van thuis uit werken, kan samenwerken.

Je moet daar actief rond werken als onderneming. Als werkgever lever je het kader waarbinnen een hybride werkcultuur kan functioneren. Dat betekent dat je over sommige zaken explicieter zult moeten zijn:

  • Maak werk van een thuiswerkpolicy
  • Werk uit wat je verwacht van de collega’s als jullie online vergaderen
  • Maak informele momentjes formeel: plan een babbel aan de online koffiemachine in, bekijk hoe je een jubileum wilt vieren, …
  • Wees hiervoor creatief met online tools en platformen

Onze leestip? Het boek ‘Werk heeft het gebouw verlaten’ van Jitske Kramer over de hybride werkcultuur na corona.

4. Maak werk van je employer branding

Maak werk van de manier waarop je met je werknemers en sollicitanten communiceert:

  • Hoe vertaal je je missie en visie naar je communicatie? Naar je taalgebruik en je beeldmateriaal?
  • Op welke manier communiceer je? Ben je makkelijk bereikbaar? Antwoord je snel? Kom je beloftes na? Geef je nuttige informatie wanneer ernaar gevraagd wordt?
  • Hoe maak je jezelf zichtbaar naar toekomstige werknemers toe? Wat mogen sollicitanten verwachten wanneer ze voor jou komen werken? Kan je die beloftes waarmaken?
  • Beantwoord je alle sollicitanten? Die laatste vraag stellen we niet zomaar. We merken dat dit heel vaak gebeurt. En dat is jammer voor de sollicitant, maar ook voor de geloofwaardigheid van jou als werkgever.

5. Baseer je vacatures op de realiteit

Veel werkgevers stellen een vacature op rond de ideale medewerker. Ze zoeken de witte raaf. De medewerker die alles kan, en liefst nog een beetje meer. Dat zorgt ervoor dat vacatureteksten vaak zo groots overkomen op kandidaten, dat ze niet meer solliciteren. Daarom adviseren wij werknemers altijd om gewoon te solliciteren als je denkt dat je voor 70% matcht met de vacature.

Als je als werkgever de vacature naar realiteit opstelt of zelfs ruimte laat om mensen potentieelgericht aan te trekken, ga je veel meer kandidaten aantrekken. Op deze manier werf je bovendien mensen aan op basis van hun groeipotentieel. Zo kunnen werknemers in de job groeien en vanuit hun talenten de job kleur geven.

Laat je je graag begeleiden bij het rekruteren van nieuwe medewerkers? Of geef je het proces graag uit handen?

[button link=”https://www.dialogisch.be/organisaties-trajecten-op-maat/rekrutering/” color=”green”]Ontdek hoe we helpen bij rekrutering[/button]

 

6. Zorg voor veiligheid en duidelijkheid

We vallen in herhaling, maar we zeggen het toch nog een keer: in tijden van onzekerheid hebben mensen nood aan zekerheid. Door corona zijn we nog nooit in zo’n korte tijd zó anders gaan werken. Vergelijk het met een ijstijd. Doordat er ineens zoveel veranderd is in de omgeving, is er ook heel veel veranderd in onszelf. Mensen zijn daarom op zoek naar een punt van herkenning. Bied hun daarom veiligheid, duidelijkheid en zekerheid. Concreet betekent dat: zeg wat je doet en doe wat je zegt. Wanneer je daarvoor zorgt, voelen werknemers zich ook vrij om verantwoordelijkheid op te nemen.

7. Wees transparant

Weest helder over wat er gebeurt in je organisatie. Werknemers willen zich echt betrokken voelen en dat doe je door zowel het goede nieuws als het slechte nieuws in alle transparantie te delen. En daar mag zelfs wat kwetsbaarheid bij komen kijken. Het even niet weten, is oké. Medewerkers willen mensen om zich heen zien. En dan het is heel fijn om te merken dat hun leidinggevenden ook gewoon mensen zijn.

8. Geef vertrouwen

Verlies jezelf niet in het controleren van het werk dat je werknemers leveren. Laat hen voelen dat je hen vertrouwt, dat je weet dat ze hun job gedaan krijgen. Ook al liggen hun werkuren soms anders wanneer ze thuiswerken. Want het is eenvoudig: hoe meer vertrouwen je geeft, hoe meer vertrouwen je krijgt.

9. Bied voldoende structuur en voldoende autonomie

De meeste medewerkers hebben nood aan voldoende autonomie in hun job. Ze willen voldoende regelmogelijkheden hebben om hun job in te vullen. Bied je werknemers daarom een duidelijk kader aan waarbinnen ze verantwoordelijkheid kunnen opnemen. Want zonder structuur verliest iedereen het overzicht.

Leer ook luisteren naar wat er leeft bij je personeel, om op die basis een structuur uit te werken en alle neuzen in dezelfde richting te draaien. Een onafhankelijk en objectief oor nodig om dat te doen? Tijdens een training Teamconnectie begeleiden onze coaches Petra en Marianne jouw en je team naar meer verbondenheid en betrokkenheid.

[button link=”https://www.dialogisch.be/organisaties-trajecten-op-maat/training-teamconnectie/” color=”green”]Lees meer over de training Teamconnectie[/button]

10. Neem de locatie van je kantoor onder de loep

Meer en meer mensen kiezen voor een filevrij traject naar kantoor. Dus onderzoek even hoe bereikbaar jouw kantoor is. Is het bijvoorbeeld nog altijd belangrijk voor jouw onderneming om dicht bij een luchthaven te zitten? We werken steeds vaker online, waardoor reizen minder frequent gebeurt. Maar je werknemer staat er wél bij stil wanneer hij wekelijks deze verplaatsing moet maken. Wat zou het jullie organisatie opleveren als jullie zouden verhuizen naar een plek die beter bereikbaar is?

Comments are closed.